記住這句話(huà)：投資人參與到企業(yè)管理的時(shí)候，十之八九都是錯的?。☉鹇苑较虻葍热?，要認真聽(tīng)投資人說(shuō)）如果他總是對的，那么他早就去創(chuàng )業(yè)了。所以，當投資人說(shuō)，哎呀?jīng)]有好的團隊成員，是因為你沒(méi)有誠心請啊，沒(méi)有耐心等啊之類(lèi)的，請讓他少安毋躁。
除了創(chuàng )業(yè)者的核心團隊之外，創(chuàng )業(yè)者很難找到一流的人才。如果你們初出茅廬，找人就更難了。但這不是說(shuō)，創(chuàng )業(yè)就必須得隨便組建個(gè)團隊，然后再不斷的更新?lián)Q代。盡管沒(méi)有一錘定音的秘訣，但組建團隊，還是有方法可以借鑒的。
1、做人才的天使投資人：首先是招募具有最佳潛質(zhì)的潛在人才。
和人才不同，潛在人才很容易、也很愿意到能讓他展露頭角的創(chuàng )業(yè)企業(yè)。你需要的，只是展示出你的愿景和可以實(shí)現的路徑，如果恰好你還有上佳的品質(zhì)，那么幾乎可以肯定吸引到潛在人才。
潛在人才要當成人才來(lái)使用，也就是要升格使用。比如，別人的產(chǎn)品經(jīng)理，挖過(guò)來(lái)當產(chǎn)品總監；剛畢業(yè)的毛頭小伙，讓他把運營(yíng)搞起來(lái)等等。
潛在人才正在等待機會(huì )，因此就很容易搞定了——稍微優(yōu)秀的小孩兒，骨子里都有股勁兒，早期不受社會(huì )待見(jiàn)也是正常的。這時(shí)候，你只要敢激勵敢放手，他們就會(huì )迎風(fēng)成長(cháng)！那，怎么識別潛在人才呢？我的幾個(gè)判斷標準是：品質(zhì)要好、自信要足、沖勁要有；不怕犯錯、不怕批評、不怕吃苦；既敢于質(zhì)疑和表達不滿(mǎn)，又有思考能力聽(tīng)得進(jìn)去意見(jiàn)（最后這句是人才考驗老板的）。
如果有這些特質(zhì)，同時(shí)又有清楚的個(gè)人目標，基本上就是人才的胚子了。趙博思有一句話(huà)說(shuō)：優(yōu)秀是“不斷變優(yōu)秀的過(guò)程”。但凡一個(gè)人堅持每天這么做，無(wú)論起點(diǎn)多低，都會(huì )比一個(gè)懶惰的天才更有成就。我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)資質(zhì)非常非常非常普通的人，經(jīng)過(guò)持續不斷的打磨打拼，最終變成優(yōu)秀的人才。所以，創(chuàng )業(yè)企業(yè)打造團隊，也類(lèi)似于天使投資，比別人早走一步。
2、像幼兒園老師一樣手把手教：你有沒(méi)有耐心培養人才？有沒(méi)有形成方法論？
蘋(píng)果、谷歌、迪士尼、皮克斯都出人才，但是各不相同。為什么？因為每個(gè)人都被精心培訓、打磨過(guò)了。
很多創(chuàng )業(yè)者覺(jué)得團隊不滿(mǎn)意，就會(huì )批評了事。但是，卻忽略了，如果你沒(méi)有親自打磨、沒(méi)有親自帶隊、沒(méi)有把所有的坑都走過(guò)一遍，你就沒(méi)有自己的方法論（書(shū)上寫(xiě)的別人說(shuō)的自己想的都不算）；如果沒(méi)有方法論，就不能建立完整的邏輯去培訓人才；如果你沒(méi)有去打磨人才，那些人就不是你的人才。
沒(méi)有創(chuàng )業(yè)公司一開(kāi)始就不需要解決人才問(wèn)題。最好的辦法就是言傳身教。讓別人做的事，自己先做好示范，然后考慮到年輕人的消化吸收能力（他們一定不如你；就算真的能力相仿，想做到你的要求也需要時(shí)間），給足成長(cháng)空間。
有些達人說(shuō)，要找到比你強的人來(lái)幫助你，那已經(jīng)是后話(huà)了——首先，大多數創(chuàng )業(yè)者都不能容比自己強的人；其次，你要先把初創(chuàng )企業(yè)做成香餑餑才成。
如果你沒(méi)有自己帶著(zhù)團隊摸爬滾打，只是在上面發(fā)號施令，你就沒(méi)有團隊，只有一群上班的人。
3、從UE的角度分解和重構業(yè)務(wù)：最牛逼的產(chǎn)品要有最簡(jiǎn)單的上手難度。
如果你說(shuō)，我有一個(gè)偉大的產(chǎn)品，只需要中科院不同學(xué)科的10個(gè)博士就可以了。除非你有足夠大的情懷或者足夠大的影響力，否則就可以洗洗睡了。
一個(gè)各個(gè)方面都處于劣勢的初創(chuàng )企業(yè)，怎樣能讓團隊更快速度前進(jìn)？答案是要重構工作流程。
員工還在成長(cháng)期，產(chǎn)品卻要做得極致，那就需要把每個(gè)員工操作的難度降到極致。
舉個(gè)例子，福特能夠讓美國成為“車(chē)輪上的國家”，不是因為福特匯聚了全美的汽車(chē)大牛，而是因為他建立了第一條工業(yè)流水線(xiàn)，讓無(wú)需技術(shù)的工人也能參與到偉大的汽車(chē)生產(chǎn)中去。
如果你的創(chuàng )業(yè)項目需要的人才標準高于其他人，那么一定要記得，要把這些流程打碎重來(lái)。拆解成：每個(gè)普通的人都能加加油就做出行業(yè)最好的水平。這樣，雖然仍舊很難，但大家努力之后就能做到，做到之后就有成就感。否則，你把一個(gè)需要既懂醫療又懂科技還要懂運營(yíng)的崗位，交給一個(gè)小屁孩，還要罵“他為什么做不好？！”時(shí)，對方肯定難以接受。
如果你的產(chǎn)品比別人偉大，而員工上手難度比別人簡(jiǎn)單，那么就更有可能實(shí)現目標。如果你現在的工作難到很少人能做到，你指責那些新人做不到是沒(méi)有用的。
把任務(wù)重新分解后，團隊的士氣就會(huì )提升上來(lái)。這些才是真正考驗創(chuàng )始人功力的地方。
4、最真心的關(guān)懷是成長(cháng)：讓每個(gè)人都不得不進(jìn)步的企業(yè)文化。
團建和活動(dòng)當然有助于團隊的彼此認同。但我認為，真正的認同是成長(cháng)。如果一個(gè)創(chuàng )業(yè)企業(yè)，給每個(gè)人都提供了向上發(fā)展的無(wú)限空間和可能性，在壓力很大的同時(shí)，每個(gè)進(jìn)展也都有目共睹，那么團隊就會(huì )自行去磨合。
如果大家齊心協(xié)力做一件事，而且一榮俱榮一損俱損，那么就不會(huì )擔心互相推諉。首先，這需要整個(gè)創(chuàng )業(yè)公司在做“一件事”，而且就做“一件事”。其次，每個(gè)人負責的事也是貫穿始終，是“直接責任人”。最后，每個(gè)人都要成為這件事不可或缺的一部分，得到尊重，也有可以拿出去說(shuō)的作品。
企業(yè)文化屬于團隊氣氛的凝結物。本質(zhì)上說(shuō)，它是創(chuàng )業(yè)者自身氣場(chǎng)的外在體現。你怎樣，團隊便怎樣。團隊成員的篩選也在這個(gè)氣氛中完成。如果你認為不優(yōu)秀的還在，優(yōu)秀的已經(jīng)離開(kāi)或者沒(méi)有進(jìn)來(lái)，可能就要反省自己是不是做得不夠好了。
當然，沒(méi)有誰(shuí)從一開(kāi)始就是成功的創(chuàng )業(yè)者。創(chuàng )業(yè)者的根本是反人性的，都是后天磨煉之下不斷教訓出來(lái)的。因此，任何地方出了問(wèn)題都不可怕。只要你能夠每日三省、具有強大學(xué)習能力和自我改進(jìn)意志力，你就有望成為偉大企業(yè)家的候選人。
